KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGININ İŞ HUKUKU PERSPEKTİFİNDEN DEĞERLENDİRİLMESİ – III
KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGININ İŞ HUKUKU PERSPEKTİFİNDEN DEĞERLENDİRİLMESİ – II
3.3. İş Sözleşmesi’nin Feshi Yerine İşveren’in Alabileceği Tedbirler:
- Ücretsiz İzin Uygulaması:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’inci Maddesi’nde düzenlenen çalışma koşullarında değişiklik kapsamında işveren işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunarak 6 (altı) iş günü içerisinde işçiden yazılı olarak onay alarak ücretsiz izin uygulayabilir. Böyle bir onay alınması halinde ücretsiz izin süresince işçinin iş sözleşmesi askıya alınacak olup askıya alınma süresi zarfında işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. İşçiden onay alınmadan bu uygulamaya gidilmesi halinde işveren tarafından haksız fesih yapıldığı kabul edilecektir.
- Yıllık Ücretli İzin Verilmesi:
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci Maddesi’ne göre işveren işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmaksızın işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin dönemini belirleme hakkına sahiptir. Bu suretle, salgın döneminde işveren çalışanlarına yıllık izin süresinin çalışan tarafından tamamen dinlenme şeklinde geçirilmesi suretiyle yıllık izin kullandırabilecektir. Ayrıca, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu Maddesi uyarınca işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
- Evden Çalışma Uygulaması’na Geçilmesi:
4857 Sayılı Kanunu’nun 14’üncü Maddesi uyarınca uzaktan çalışma yapılabilmesi için işverenin temin ettiği teknolojik araçlarla evden veya işyeri dışında bir yerden iş görme edimini yerine getirecek işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Sözleşme’de ücret, ücretin ödenmesine dair hususlar, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler yer almalıdır. Salgının hızla artma riski göz önünde bulundurulduğunda alınacak ilk önlemlerden biri uzaktan çalışma olanağı olmakla birlikte bu hususta öncelikle iş yerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin ilanda belirtilmesi ve sonrasında bu ilana istinaden işçilerden yazılı muvafakatname metni alınarak bu metinlerin özlük dosyalarında saklanmasını tavsiye ederiz.
Ayrıca uzaktan çalışma yöntemi uygulanırken aşağıdaki iki hususa riayet edilmesinin gerektiğini belirtmek isteriz:
- Uzaktan çalışma kapsamında çalışacak personellerin evlerinde görevlerini ifa etmeleri sırasında geçirecekleri iş ile ilgili kazalar (ör: işveren tarafından temin edilen bilgisayarın arızası nedeniyle çalışanın işini ifa ederken akıma kapılması) iş kazası olarak nitelendirileceği için işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışanlarını bilgilendirmeleri ve bu konuda onay almalarının oldukça önemli olduğunu belirtiriz. Bu nedenle işverenler, İş Sağlığı ve Güvenliği kurallarına uygun bir evden çalışma ortamı yaratmaları konusunda çalışanlarına gerekli yönlendirmeleri yapmalıdır.
- Uzaktan çalışma halinde işveren, işçinin özlük haklarında ve çalışma koşullarında hiçbir suretle değişiklik yapmamalı, çalışma koşullarını ağırlaştırmamalı ve yol ücreti dışında işçinin tüm ücret ve yan haklarını aynı şekilde ödemeye devam etmelidir. Aksi halde bu durum iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sayılır.
3.4. Telafi Çalışması Yapılması:
İş Kanunu’nun 64’üncü Maddesi uyarınca telafi çalışması; zorunlu nedenlerden dolayı işin durması, işyerinin tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı ancak ücretini aldığı süreleri daha sonra çalışarak telafi etmesidir. İşçinin çalışmadığı sürelerin 2 (iki) ay içerisinde telafi edilmesi yasal zorunluluktur. Telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı gibi günlük en çok çalışma süresi olan 11 (onbir) saati aşmamak koşulu ile günde 3 (üç) saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz.(Örneğin iş yerinde bir işçi günlük 7 (yedi) saat çalışıyorsa, telafi çalışmasıyla birlikte ancak 10 (on) saat çalışabilecektir.)
3.5. Kısa Çalışma Yapılması ve Kısa Çalışma Ödeneği:
Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 (dört) hafta süreyle durdurulması hallerinde sigortalı çalışmayanlara çalışmadıkları süre boyunca gelir desteği saylayan uygulamadır. COVID-19 mevcut durumda ülkemizde bir salgın hastalık olarak zorlayıcı sebep teşkil ettiği için aşağıdaki şartlar dahilinde kısa çalışma uygulaması yapılabilecektir.
İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için; işverenin genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a veya varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
- İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
- İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci Maddesi’ne göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 (yüzyirmi) gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 (altıyüz) gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),
- Kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneği Türkiye İş Kurumu tarafından 3 (üç) ayı aşmamak üzere verilmektedir. Bu sürenin Cumhurbaşkanı kararı ile 6 (altı) aya kadar uzatılabilmesi mümkündür.
Kısa çalışma süresinin süre bitimi sebebiyle değil de erkenden herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işveren normal faaliyetine başlama kararı alıp bu durumu Türkiye İş Kurumu’na, toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere 6 (altı) iş günü önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Daha detaylı bilgi için lütfen duygu.tuncer@ege-law.com veya info@ege-law.com
